O tema possui elevada importância, tanto para o trabalhador quanto para o empregador, pois o não cumprimento do conteúdo desse texto pode gerar consequências jurídicas e financeiras consideráveis para ambas as partes.
Tendo em vista o parágrafo acima, a necessidade da leitura deste artigo é obrigatória para todos que aplicam e recebem a demissão por justa causa, razão pela qual formulamos o texto abaixo.
Primeiramente, é importante informar que de acordo com o artigo 2º da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, o empregador tem o poder diretivo, disciplinar, sobre seu empregado, podendo aplicar-lhe punições quando o trabalhador comete faltas, inclusive, rescindindo o contrato de trabalho de forma motivada (Demissão por Justa Causa).
Entretanto, o poder disciplinar do empregador não é absoluto, tendo como seu limitador o Princípio que rege a Justiça do Trabalho, qual seja: O princípio da Proteção ao Trabalhador, insculpido no artigo 9º da CLT.
Nesse sentido, o conjunto de leis e a jurisprudência (julgados que decidem uma determinada matéria jurídica) que regulam as relações de trabalho impõem que o empregador observe os seguintes requisitos:
Proporcionalidade entre a falta e a punição: A justa causa deve ser aplicada para a falta gravíssima, aquela que impede o prosseguimento da relação de emprego em razão da quebra de confiança.
Segue abaixo alguns exemplos de falta gravíssima:
- Condenação Criminal do Empregado;
- Embriaguez;
- Utilização de Entorpecentes;
- Ofensa Física;
- Ofensa Verbal;
- A não utilização de EPI – Equipamento de Segurança Individual;
- Perda de habilitação do empregado a exercer a atividade laboral a qual foi contratado;
- Comportamento Negligente;
- Abandono de Emprego e outros.
A lista acima é meramente exemplificativa, devendo, em cada caso concreto ser realizada minuciosa análise, de preferência por profissional especialista sobre o assunto.
Ocorre que o maior erro dos empregadores está na má aplicação da punição em face do trabalhador, que muitas vezes é desproporcional à falta cometida, isso porque não são todas as condutas que devem ser punidas com a demissão por justa causa, devendo ser analisada as particularidades de cada caso.
Singularidade e Gradação da Pena: O empregador não pode punir o empregado duas vezes pela mesma falta. Se isso ocorrer, por mais que o empregado já tenha cometido outras faltas, prevalecerá à punição de advertência anteriormente aplicada.
Pelo princípio da gradação da pena, esta visa informar que todo o tipo de punição aplicada em face do trabalhador pelo empregador deve seguir critério pedagógico (visa educar o trabalhador a não cometer mais faltas), bem como, as penalidades em face do trabalhador devem ser progressivas.
A título de exemplo, se o empregado esquece-se de utilizar o EPI, este pode sofrer uma pena de advertência. Se tal fato ocorre novamente, poderá o empregador suspender o trabalhador por alguns dias. Contudo, se o problema persistir, poderá ser demitido por justa causa.
Conforme informamos no início desse artigo, cada caso deve ser analisado de acordo com as suas particularidades, por especialista sobre o assunto, isso porque, se o EPI não for essencial à proteção da vida do trabalhador, como por exemplo, o protetor ouricular (protetor de ouvido para diminuir o ruído presente no ambiente de trabalho), cabível é a gradação da pena.
Por outro lado, se o EPI for essencial à proteção da vida do trabalhador, como o caso da obrigatoriedade do uso de máscara protetora contra gases tóxicos, cuja a exposição pelo trabalhador seja fatal, poderá não ser aplicada a gradação da pena, a depender do risco ao qual foi exposto.
A Aplicação da Punição deve ser Imediata: caso o trabalhador cometa alguma falta, a punição por esta deve ser imediata, caso contrário, não poderá o empregador aplicar a punição.
Obrigatoriedade da observância de todos os requisitos/princípios por parte da empregadora – Não sendo observados pelo empregador quaisquer dos princípios/requisitos supracitados neste artigo restar-se-á configurado o abuso do poder disciplinar e invalida a resolução contratual por justa causa.
Conclui-se portanto que o tema não é simples, sendo imprescindível a análise de cada caso observando as suas peculiaridades, caso contrário, a demissão por justa causa indevidamente aplicada em face do trabalhador será convertida em demissão por justa causa, devendo o empregador pagar todas as verbas trabalhista ao empregado.
